Article I : Insertion professionnelle durable

Article I-1 : Les jeunes

L’examen de la pyramide des âges traduit un déficit important de jeunes dans les entreprises de la restauration collective.

Les partenaires sociaux conscients de la nécessité de rajeunir la population salariée du secteur souhaitent faciliter l’intégration pérenne des jeunes. Ils se fixent comme objectif l’embauche de 7 000 jeunes parmi l’ensemble des embauches au terme de la période de trois ans dont au moins 50% en contrat à durée indéterminée et tout en veillant à tendre vers un équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents. Les entreprises privilégieront, autant que possible, les embauches en contrat à durée indéterminée.

L’embauche de jeunes de 26 ans et moins passe par d’une part, une plus grande attractivité de nos métiers d’autre part, la possibilité pour les jeunes de se projeter dans l’avenir.

 

Attractivité des métiers

Le secteur de la restauration collective souffre d’une image pas suffisamment valorisée. Afin de remédier à la désaffection des jeunes vis-à-vis des métiers de la restauration collective, les partenaires sociaux affirment leur volonté de poursuivre et d’amplifier les actions déjà menées en ce sens, notamment les actions de découverte et de promotion des métiers et des filières de formation en direction des élèves, des parents, des enseignants et des conseillers d’orientation pour permettre aux jeunes de s’orienter positivement vers les métiers de la restauration collective, garantie d’une intégration professionnelle réussie.

Ces actions seront menées tant au niveau des entreprises que de la branche. Par exemple :

• Participation à des salons (ex : Mondial des métiers à Lyon),
• Participation à des opérations « portes ouvertes » dans les écoles avec l’appui du réseau des ambassadeurs des métiers
• Suivi de l’accord-cadre de coopération signé avec l’EN : contribution à la formation des personnels de l’Éducation Nationale dans le cadre des stages proposés par le Centre d’études et de ressources pour les professeurs de l’enseignement technique (CERPET)
• Fourniture de matériel pédagogique, de fiches métiers,…
• Clips métiers

Ces actions seront portées à la connaissance de la commission de suivi.

 

Parcours d’accueil

• Identification et rôle d’un référent

Le salarié référent est choisi par l’employeur sur la base du volontariat si possible sur le lieu de travail ou ayant une proximité géographique.Le référent accueille le jeune à son arrivée dans l’entreprise. Il doit faciliter son intégration en lui permettant de mieux connaître son poste, son environnement de travail et ses collègues. Il doit le sensibiliser aux questions relatives à la santé, à l’hygiène et à la sécurité au travail.A cette fin, chaque entreprise s’engage à mettre à la disposition de tout nouvel embauché, et quel que soit le support, les informations propres à permettre sa bonne intégration (type livret d’accueil). Cet accompagnement ne doit pas être confondu avec la mission de tuteur ou de maître d’apprentissage (dont le rôle principal est la transmission des compétences).

• Accueil des jeunes sous convention de stage

Le stage en entreprise doit être l’opportunité de mettre en application les connaissances acquises par le stagiaire, de confronter la théorie à la pratique et un moyen de transition vers la vie professionnelle.

Pour y veiller, l’entreprise désignera un responsable de stage.

 

Article I-2 : Développement de l’alternance

Le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation reposent sur une organisation de la formation associant en alternance une formation théorique et une formation pratique en entreprise. Les contrats en alternance permettent au jeune d’acquérir une qualification et de favoriser, par l’acquisition d’une première expérience professionnelle, son développement personnel et professionnel ; ils constituent un mode privilégié d’accès à l’emploi.

La Commission Paritaire Nationale de l’emploi et de la Formation Professionnelle de la Restauration Collective (CPNEFP-RC), en lien avec l’Observatoire Prospectif des Métiers, des Qualifications et des Compétences (OPMQC), sur la base des études réalisées, définira les actions pertinentes permettant de favoriser le développement de l’alternance dans la Restauration collective.

• Développement de l’apprentissage

Les parties rappellent l’intérêt de verser tout ou partie de leur taxe d’apprentissage à l’Organisme collecteur de la Taxe d’Apprentissage (OCTA) de la branche afin de favoriser le développement de l’alternance dans la restauration collective.

• Développement des contrats de professionnalisation

Les parties signataires renouvellent les engagements de la branche :

• de faire évoluer, à compter du 1^er novembre 2015, le nombre de contrats de professionnalisation conclus en 2013 (68) de 100% la 1ère année puis, de 50% sur chacune des deux années suivantes.
• de porter, au terme d’une période de 3 ans, à 15%, dont 66% de jeunes, la part des titulaires de contrat de professionnalisation en CDI ou bénéficiant d’un CDI ou d’une proposition de CDI dans les 6 mois suivant la fin de leur contrat de professionnalisation

Les parties soulignent que les Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) et les Certificats de Qualification Professionnelle Interbranches (CQPI) sont à privilégier dans le développement des contrats de professionnalisation. 

• Développement des périodes de professionnalisation

La période de professionnalisation permet de favoriser la réalisation de parcours professionnels par des formations certifiantes ou qualifiantes, y compris celles inscrites à l’inventaire de la commission nationale des certifications professionnelles. Les parties encouragent l’OPCA à accompagner les entreprises dans le financement et l’ingénierie de certification, et ce, afin de favoriser le développement des périodes de professionnalisation.

•  Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective (POEC)

La POEC est un dispositif qui donne la possibilité à un demandeur d’emploi de bénéficier d’une formation qui lui permettra d’occuper un emploi. La branche développera un partenariat avec Pôle Emploi tant pour la définition des profils des candidats que pour l’élaboration de parcours professionnels adaptés aux besoins des demandeurs d’emploi et aux contraintes des entreprises De même, les services de l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) de la branche seront sollicités pour faciliter les démarches administratives tant de la branche que des entreprises, condition de la réussite de l’opération.Sous réserve de l’accompagnement et de l’obtention des financements de Pôle emploi et de l’OPCA, une 1^ère expérience portant sur 200 demandeurs d’emploi en vue de l’obtention du CQP d’agent de restauration sera engagée sur l’île de France et la région Nord.Les entreprises s’efforceront de mobiliser en interne les équipes ressources humaines pour mener à bien l’intégration de ces personnes. La branche se fixe un objectif d’embauche de 30% en contrat à durée indéterminée ou 50% tous contrats confondus, des personnes ayant obtenu leur CQP. Dans les 12 mois de l’obtention du CQP, ces personnes pourrontbénéficier d’une embauche ou d’une proposition d’embauche dans une SRC ou dans tout autre secteurLe suivi des embauches ou des propositions d’embauche sera effectué à partir des informations communiquées par Pôle emploi.

 

Article I-3 : Accueil des personnes en situation de handicap

Conformément à l’article 2 de l’avenant du 29 octobre 2010, les parties signataires rappellent leur attachement à porter une attention particulière aux personnes en situation de handicap pour notamment :

• accroître les sources de recrutement de personnes en situation de handicap
• permettre à ces personnes d’accroître leur niveau initial de formation afin d’accéder à un emploi dans la branche